+7 812 622-0000 — офис
+7 812 622-0003 — техническая поддержка

25 Мая 2009 года

Звезды не ходят строем

Тема Квалифицированный персонал

Наем талантливых специалистов - это прежде всего создание комфортных условий в компании. И только во вторую очередь - грамотный поиск людей

Задачи поиска и развития персонала обсуждали Зинаида Сегаль и Ольга Покровская (АНКОР), Елена Николаева (AVANTA Personnel), Ирина Воронина («Доктор Веб»), Виктория Базжина (iPipL), Наталья Осипова («ЛАНК Телеком»), Андрей Гук («ОБИТ»), Татьяна Яковлева (Orange Business Services), Елена Дунаева («ПетерСтар»), Ирина Раевская («Ростелеком»), Антон Виноградов («Северен-Телеком»), Светлана Ершова («Скартел»), Вадим Пономарев («ТрансТелеКом»), Татьяна Пыч и Галина Токарева (WestCalL).

Самая позитивная за последние полгода дискуссия о персонале состоялась в «РБК daily» в мае. Не было бурного обсуждения увольнений, снижения зарплат и отмены социальных пакетов. Представители телекоммуникационных и IT-фирм - участники проведенного газетой круглого стола - предпочли говорить о способах борьбы за таланты. Кризис не сделал менее актуальными вопросы, как находить «звезд» и «зажигать» их на достижение целей компании. Как раз наоборот.

Между двух полюсов

Потрясений в кадровой сфере рынки IT и телекоммуникаций пока не испытали - об этом дружно заявили участники круглого стола. «Волна увольнений осени-зимы затронула телекоммуникационные компании, но не сильно. Иногда происходили панические сокращения, которые в некоторых фирмах завершились тем, что людей звали обратно», - заметила Виктория Базжина, заместитель генерального директора компании iPipL. По словам Ирины Раевской, заместителя директора по работе с персоналом Северо-Западного филиала «Ростелеком», «гораздо более существенно, чем сегодняшний кризис, повлиял на телекоммуникационные компании 2006 год, когда происходила реструктуризация отрасли. Было сложно и персоналу и работодателю. Сейчас отраслевой рынок труда понятен и в целом стабилен».

Эксперты кадрового холдинга «АНКОР» подтверждают, что изменения, вызванные кризисом, на обсуждаемом рынке не драматичны. Как рассказала Ольга Петровская, руководитель группы IT/Телекоммуникации «АНКОР» в Санкт-Петербурге, «этот сектор находится где-то посередине между банками и фармацевтикой, то есть наиболее пострадавшими и самыми благополучными отраслями. И крепко удерживает среднюю позицию». Самые заметные перемены выразились в росте числа соискателей. По словам Андрея Гука, генерального директора компании «ОБИТ», «когда вывешиваешь предложение о найме продавца, то в ответ получаешь 200 резюме на одну вакансию». Конечно, такое соотношение подогревает надежды работодателя. «Мы рассматриваем кризис как хорошую возможность усилить свою команду профессиональными игроками», - заметила Татьяна Яковлева, директор по операционному развитию и управлению персоналом Orange Business Services в России и СНГ. «Вместе с водой иногда выплескиваются дети - я имею в виду классных специалистов, которые порой попадают на рынок в кризисное время», - согласилась Татьяна Пыч, исполнительный директор филиала WestCall в Санкт-Петербурге. В то же время «компании стараются удерживать квалифицированных специалистов, поэтому выброс на берег «звезд» случается не часто», - подчеркнула Ольга Петровская. В некотором смысле проблемы поиска только усугубились.

Владимир Гуров,
директор Санкт-Петербургского филиала «ТрансТелеКом»

Требование кризиса - повышение квалификации персонала и производительности труда, но нет задачи заменить одних специалистов другими. Управление эффективно тогда, когда сформирована команда с едиными целями и понятной для всех ее участников мотивацией. 

Молодые, да ранние

Суть этих проблем выпукло обозначила ведущий менеджер по персоналу компании "Доктор Веб" Ирина Воронина. «Качество соискателей в последние годы серьезно снизилось, - сказала она, - а потребность в «звездах» во время кризиса стала еще острее. Те задачи, которые стоят перед компанией сейчас, сотрудникам средней квалификации просто не по силам». После этой фразы «звезды» стали основной темой разговора на круглом столе.

Поскольку речь идет о нетипичных работниках, то и работодателю приходится действовать нетипично. Так, Виктория Базжина предложила компаниям отказаться от предрассудков в отношении молодых людей. «Строчка в объявлениях о найме - опыт от года - часто не обоснована, - утверждала она. - Я преподаю в вузе и вижу: нередко талантливый студент первого-второго курса действительно хочет работать».

На первый взгляд, странно, что компании, ищущие специалистов высокого класса, поддержали Викторию Базжину. «Мы терпимо относимся к отсутствию диплома. К незаконченному высшему образованию», - отметила Ирина Воронина. Как она пояснила, «наша индустрия меняется так быстро, что у молодых людей есть возможность набираться опыта самостоятельно в рамках тех или иных проектов. Некоторые потом идут учиться». В компании «Скартел» (бренд Yota), сказала корпоративный директор по персоналу Светлана Ершова, сотрудники подразделения по разработке решений очень молоды. «Директору подразделения - 26 лет, он олимпиадник», - добавила она.

Инновационных людей Yota ищет там, где вероятность их появления наиболее высока. Это в меньшей степени базы кадровых агентств и традиционные сайты по поиску работы. В большей - олимпиады, круглые столы, форумы, посвященные высокотехнологичным решениям. «Мы привлекаем людей точечно», - подчеркнула Светлана Ершова. Об аналогичном подходе рассказала Ирина Воронина. «Представьте себе маленький город, где у людей нет интересных занятий и нет особых перспектив, - сказала она. - Талантливые мальчишки сперва разбирают-собирают компьютеры, потом разрабатывают различное ПО. С этими ребятами мы общаемся на форумах. Если чувствуем, что они нам подходят, направляем задание. При успешном его выполнении приглашаем в офисы компании». Таким образом, по ее словам, «Доктор Веб» находит гениев.

Кстати, и другие спикеры говорили об использовании форумов как о перспективном инструменте поиска талантов. Многие уже создают - или планируют создать - собственные сообщества, как online, так и offline. Схема понятна: комфортная среда общения вокруг компании неизбежно будет привлекать в нее специалистов, причем изначально лояльных, знакомых с ее функциональными задачами и культурой.

Да и традиционные площадки найма, включая корпоративный сайт, можно использовать по-новому. Наша компания планирует использовать видеовакансии, - привела пример Наталия Осипова, директор по персоналу «ЛАНК Телекома», - что позволит кандидату получить живую информацию об условиях работы, руководстве и сотрудниках - вплоть до того, в каком стиле здесь одеваются люди».

Шире взгляд

Поиск квалифицированных сотрудников не всегда требует новаторских решений. Но точно нужен максимально широкий взгляд на каналы привлечения. Так, по словам Елены Николаевой, консультанта AVANTA Personnel, ценный источник кадров, на который не всегда обращают внимание, - регионы.

«В связи с кризисом число желающих переехать в Петербург увеличилось, а уровень квалификации специалистов в регионах не ниже, чем здесь, - отметила она. - Есть кандидаты, прошедшие стажировки в высокотехнологичных компаниях, очень хорошо владеющие английским языком. Ниже у них только зарплатные ожидания». «В нашем штате - большая доля приезжих, и это ценные специалисты, - согласился коммерческий директор «Северен-Телекома» Антон Виноградов. - Например, почти весь технический отдел приехал в компанию из Мурманска».

Как рассказала Елена Дунаева, начальник отдела по работе с персоналом «ПетерСтара», ее компания активно использует наставничество. «Приходящие в компанию новички получают персональных наставников», - уточнила она. По словам Антона Виноградова, в «Северен-Телекоме» «за специалистом закрепляется более опытный коллега на период адаптации, занимающий до полугода». Прозвучало, что раньше институту наставничества придавалось гораздо меньшее значение, чем сейчас. И понятно почему: если сотрудников невозможно «дорастить» в компании, значит, единственный выход - переманивать готовых дорогих специалистов из других фирм. А во время кризиса, как подчеркнули все кадровые агентства, люди гораздо крепче держатся за свои рабочие места - стабильность оказывается дороже прибавки к зарплате.

Наконец, важнейший канал привлечения хороших специалистов обозначила Светлана Ершова: «Сейчас основным источником кадров для нашей компании являются текущие сотрудники». По словам Андрея Гука, «действующие работники обычно приводят более квалифицированных людей, чем можно найти на открытом рынке. И когда доля специалистов, приведенных сотрудниками, высока, - это всегда хорошо говорит о компании». На данной мысли следует сделать акцент.

Мягкие кресла и быстрые штурмы

Процесс поиска сотрудника начинается не в тот момент, когда отдел персонала получает задание закрыть вакансию. Он стартует гораздо раньше - когда компания строит доверительные отношения со своим персоналом. «Orange уделяет серьезное внимание созданию комфортных условий работы», - подчеркнула Татьяна Яковлева. Понятие комфорта многопланово: оно не отрицает, а, наоборот, обязательно предусматривает постановку напряженных целей. Но надо помнить, что привлечение креативных специалистов - инженеров, программистов, разработчиков новых решений в «телекоме» - требует от компании особой трактовки «комфортных условий».

Директора по персоналу софтверных фирм могут долго и серьезно обсуждать, какие именно настольные игры следует ставить в холлах. Если у «звезд» не будет возможности расслабляться, они не сумеют продуктивно думать, что является их главной должностной обязанностью.

По словам Ирины Ворониной, «мы внимательно следим за тем, чтобы людям хорошо работалось: чтобы кормили, был хороший кофе, много воздуха, быстрый Интернет». В Yota тоже думают о воздухе, мягких креслах, и не только. Как рассказала Светлана Ершова, «у нас нет игровых автоматов, как в некоторых западных IT-концернах. Но мы понимаем, что человеку сложно весь день сохранять высокий уровень концентрации. Чтобы повысить эффективность работы, компания создает в офисе места, где можно отдохнуть и снять напряжение». Вообще, офисное пространство - предмет специальных размышлений. Светлана Ершова объяснила - почему. «Сейчас наш офис, как и большинство других, организован по постиндустриальному принципу, - сказала она. - Есть столы и тумбочки, в которые человек должен складывать документы. Хотя суть его работы совсем не в том, чтобы сидеть за столом и писать бумаги. Поэтому мы планируем переделать офис». В любой такой перестройке планируются не только кресла для отдыха, но и пространства, оптимальные для мозговых штурмов и дискуссий.

Анна Кулашова,
директор представительства Microsoft в СЗФО

Профессионализм работников сферы IT сейчас повышается. Это не только следствие серьезной конкуренции соискателей кадровых позиций. Заметно повысилась роль IT как инструмента эффективности бизнеса. И специалисту нашей отрасли приходится оттачивать свои навыки.

Люди - задачи - люди

Отдельный вопрос - график работы. «Для нас важно, чтобы человек не чувствовал себя под контролем и мог приходить на работу к 12 часам», - отметила Ирина Воронина. «В Yota свободный график - ключевой момент, о котором мы говорим на собеседовании», - добавила Светлана Ершова. Свободный график - нонсенс для большинства компаний, но по крайней мере многие уже готовы учитывать специфику подразделений. «В «Ростелекоме» - строгая дисциплина, но мы понимаем, что специалистам по IT она дается особенно трудно. И благодарны им за то, что они практически соблюдают правила», - отметила Ирина Раевская. «Сейчас в «ОБИТ» жесткий график для всех, будь то продавец или программист. Однако я вижу, что функции у людей совсем разные. Соглашусь, что должны быть и разные правила», - рассуждал Андрей Гук.

Разными должны быть и действующие в корпорации механизмы материальной мотивации. «Мы задумались над тем, как устанавливать переменную часть дохода для персонала, не занятого в продажах, - рассказал Антон Виноградов. - Понятно, что сотрудников технического департамента надо мотивировать иначе, чем продавцов». Его мысль продолжила Татьяна Пыч: «WestCall развивает систему мотивации в подразделениях, где для нее сложно определять критерии. Причем в формировании ключевых показателей работы участвуют сами сотрудники». Как она подчеркнула, механизм мотивации технических специалистов, подключающих клиентов, уже запущен - «и компания моментально получила результат».

Стоит согласиться с Викторией Базжиной, которая четко резюмировала итог обсуждения: «Мы начали с разговора о серой массе соискателей и работодателей, а пришли к точечному поиску людей, разделению графика и системы мотивации. Даже на стадии отбора не перспективно предлагать потенциальным сотрудникам однотипные задачи». Компания - не армия, хождение строем не создает добавленной ценности.

Второй вывод был озвучен участниками так: в конечном счете талантливых сотрудников можно нанять только в ту компанию, которая решает амбициозные задачи и имеет перспективы. А чтобы компания решала амбициозные задачи, нужны способные к этому люди. Круг замкнулся.

Автор: Елена Кром